Naujienos

PRIMUM ESSE HR savaitėje

Rugsėjo 21-25 dienomis Vilniuje ir Kaune įvyko didžiausia Lietuvoje personalo konferencija HR savaitė Lietuva 2017. Mūsų komanda aktyviai sudalyvavo šiame renginyje - moderavome kelių sekcijų darbą, dalinomės patirtimi ir smagiai bendravome su personalo specialistų bendruomene. 

Kolegė Rūta Gudmonaitė savo pranešime "Veiklos vertinimo pokalbis: nuo metinio pokalbio į ...", apžvelgė, kaip didžiosios pasaulio kompanijos transformuoja veiklos vertinimo procesą, kokios yra naujausios tendencijos ir rekomendacijos.

Pastaruosius 10 metų veiklos vertinimas patiria daug pokyčių. Tyrimuose teigiama, kad net 70 procentų didžiųjų tarptautinių organizacijų (General Electric, Accenture, Adobe, Eli Lilly, Gap, Dell ir t.t.) transformavo veiklos vertinimo procesus, o labiausiai – metinius pokalbius. Svarbiausios priežastys - susijusios su požiūriu į darbuotojus, kurių vertinimas reitingais ar kita skaitine išraiška  nebemotyvuoja, o netgi atvirkščiai – kelia įtampą ir sunkina komandinį darbą. Taip pat svarbu, kad keičiasi organizacijų vadybiniai procesai: jos „plokštėja“, kad išliktų, turi būti lanksčios ir greitai reaguojančios, o žmonės – galintys protingai rizikuoti ir greitai priimti sprendimus.

Esminis pokytis, vienijantis absoliučiai visas organizacijas-pionieres, yra tai, kad veiklos vertinimas juda nuo metinio ir kiekybiškai išreikšto į nuolatinį ir kokybinį.

Pavyzdžiui, General Electric vietoj metinio pokalbio kaip veiklos vertinimo pokalbio dabar turi programėlę PD@GE, kurioje fiksuojami nuolatiniai vadovo ir kolegų atsiliepimai. Pati programėlė metų gale gali pateikti santrauką, kuria remdamasis tiesioginis vadovas paruošia apibendrinimą, kurį aptaria kartu su darbuotoju metinio pokalbio metu, šiuo metu vadinamu Summary meeting. Apibendrinimas remiasi visų metų grįžtamojo ryšio žinutėmis ir tikėtinai yra objektyvesnis. General Electric skatina nuolatinį grįžtamąjį ryšį ir turi tikslą pakeisti organizacijos kultūrą, kurioje būtų natūralu nuolatos kalbėtis, kas gerai, o ką reiktų keisti geresniems rezultatams. Taip pat skatina darbuotojus aktyviai siekti grįžtamojo ryšio, kad tai nebūtų vien tik vadovo atsakomybė.

Kitos organizacijos, transformavusios veiklos vertinimo pokalbius, taip pat pataria skatinti darbuotojus ir vadovus kalbėti dažniau, neformaliau, be „teisėjo“ ar vertintojo pozicijos, atsisakyti „etikečių“, „pažymių“ ar kitų reitingų arba pateikti kompleksinį įvertį, iš kurio darbuotojas matytų, kur jis yra stiprus, o kas tobulintina. IBM turi 5 metinius įverčius kiekvienam darbuotojui: vertinamas verslo tikslų pasiekimas, inovatyvumas, komandiškumas, poveikis klientų pasitenkinimui ir techniniai įgūdžiai. General Electric yra pasilikę garsiąją J.Welch gyvybingumo kreivę (tik ne tokią rigidišką) tam, kad būtų pagrindimas kai kuriems formaliems sprendimais apie darbuotojo paaukštinimą, atleidimą ar panašiai.

Ar galima teigti, kad sukurti ankstesnes sudėtingas veiklos vertinimo sistemas buvo klaida? Tikrai ne. Tam, kad išsigrynintų svarbiausiai dalykai, kad jie būtų patikrinti laiko, kad subręstų organizacija, komandos ir vadovai, būtina nueiti šį kelią.