Naujienos

DARBUOTOJO KELIONĖ ĮMONĖJE: ĮDARBINIMAS IR ĮVEDIMO LAIKOTARPIS

Kiekvienoje įmonėje darbuotojas pereina tam tikrą kelią. Nepaisant to, kiek laiko tas karjeros kelias tęsiasi, jį galima suskirstyti į pagrindines stoteles. Viskas prasideda nuo poreikio turėti tam tikrą darbuotoją planavimo, po kurio seka reikiamo specialisto paieška, įvedimas, mokymasis, įgalinimas, išlaikymas, karjeros planavimas, galiausiai – atsisveikinimas. Kiekviename etape abiejų pusių laukia tam tikros galimybės bei pavojai.

 Galimybių galėtų būti kur kas daugiau, jei tik joms būtų skiriamas deramas dėmesys, o daugumos iššūkių galima išvis išvengti, jei tam tinkamai ruošiamasi. Atrodo, viskas paprasta, bet susidūrus praktiškai, paaiškėja, kad organizacijose konkretiems veiksmams skiriama nepakankami dėmesio. Tuomet pavojai tampa realiomis problemomis.

Hargreaves ir M. Fullan XX a. pab. įvedė „profesinio kapitalo“ sąvoką, kuri iš esmės kalba apie tai, kad žmonės yra didžiausias organizacijos turtas. Profesinį kapitalą sudaro trys komponentai, kurie svarbūs sėkmingam įmonės veikimui. Pirma – jau minėti žmonės ir jų kompetencija, antra – organizacijoje kuriami santykiai bei ryšiai, trečia – atitinkami veiksmai ir sprendimai. Visi šie elementai neatskiriami nuo minėto darbuotojo kelio. Apie kiekvieną stotelę galima kalbėti nuodugniai, išskiriant tai, kas reikšminga abipusiai – tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Apsistokime kol kas ties pirmosiomis – poreikio planavimu, darbuotojo paieška ir įvedimu.

Galvojant apie įdarbinimą – planavimas, kontekstas, komandos įtraukimas

Pirmiausia įmonėje kyla poreikis turėti tam tikrą specialistą. Jeigu poreikis formuojamas pagrįstai, įvertinant verslo uždavinius ir kontekstą, organizacija turi daugiau galimybių rasti žmogų, kuris kurtų pridėtinę vertę. Tokiu būdu galima stiprinti savo pozicijas rinkoje, užtikrinti efektyvesnį darbų atlikimą.

Tačiau šiame etape galima susidurti ir su tam tikrais pavojais. Dažniausiai iššūkių formuojant poreikį kyla tuomet, kai įmonė neplanuoja personalo poreikių arba tvirtai „įsikibusi“ laikosi savo kadaise sukurto plano.

Jei nežiūrima į priekį, kokių specialistų gali prireikti, tuomet jų pradedama ieškoti paskutinę minutę, kai „reikėjo jau vakar“. Tokiu atveju neretai priimami skuboti sprendimai, žmogus įdarbinamas „iš bėdos“, kas pakenkia tiek organizacijai, tiek naujai priimtam darbuotojui, nes paiešką gali tekti kartoti.

Šiame etape reikšminga prisiminti, kad, prieš pradedant specialisto paiešką, būtina atsižvelgti į kontekstą, darbo rinką, sezoniškumą. Pavyzdžiui, prieššventiniu ar atostogų metu žmonės mažiau linkę keisti darbus. Tad natūralu, jog rasti tinkamą specialistą gali nepasisekti. Ypač kalbant apie tuos darbuotojus, kurie patys aktyviai darbo pasiūlymų nesidairo.

Kita situacija, jeigu rinkoje (užsidarant konkurentų įmonei ar pan.) atsiranda daug „laisvų“ reikiamos specialybės žmonių. Jei įmonė mato galimybių būti „pirmesnė“ pritraukiant specialistus – galbūt pravartu peržiūrėti plėtros planą ir pasinaudoti susidariusia situacija paankstinti darbuotojų paiešką?

Kitas vis dar neretai pasitaikantis pavojus kyla tuomet, kai verslo strategiją žino tik akcininkai. Jie viską suplanuoja „už uždarų durų“, nesitaria su vadovais, personalas į strategijos kūrimą niekaip neįtraukiamas. Tokiu atveju dažniausiai visi nurodymai „nuleidžiami iš viršaus“ ir susikalbėti bei suprasti, kokio specialisto iš tiesų reikia organizacijai, bei jį surasti gali būti sudėtinga.

Praktika rodo, kad laimi tos organizacijos, kuriose sprendimų ieškoma ne tik TOP lygmenyje. Darbuotojų įtraukimas tiek formuojant poreikį specialistui, tiek jo ieškant yra itin naudingas naujoko adaptacijai.

Ieškant darbuotojo – darbdavio įvaizdis, apibrėžtumas, konfidencialumas

Kai apibrėžta, kokio darbuotojo reikia, galima žengti į paieškos bei kandidatų pritraukimo etapą. Čia būtina „įdarbinti“ darbdavio įvaizdį. Svarbu, kad jis nebūtų fiktyvus, kuomet viešumoje organizacija komunikuoja esanti vienokia, o bendraudama su kandidatais demonstruoja visai kitas vertybes.

Tuomet normalu, kad tikėtis pritraukti talentų neverta, nes žmonės irgi renkasi darbdavį. Būna, kad vadovai negali tiksliai apibūdinti, ko jiems iš tiesų reikia, arba dėmesys žmogaus paieškoje nukrypsta tik į technines kompetencijas. Abiem atvejais kyla rizika prarasti reikiamus kandidatus arba suklysti pasirenkant.

Kitas svarbus aspektas šiame etape – konfidencialumo iššūkiai. Kuo daugiau žmonių įtraukta į paieškos procesą (kas pačiai atrankai naudinga), tuo sunkiau valdyti informaciją – nuo kandidato CV iki paieškos pabaigos. Visi susiję asmenys turi suvokti savo atsakomybę, ji turi būti apibrėžta ir aptarta. Ir ne tik dėl BDAR formalių reikalavimų. Tai ypač jautrus klausimas, jei kandidatas dar dirba kitoje organizacijoje. Nes situacijų, kai po pokalbio žmogus iš savo vadovo išgirsta: „Girdėjau, ieškai darbo“, – pasitaiko ne taip jau retai.

Darbuotojo įvedimas – pagalba ir žmogiškumas

Atradus tinkamą darbuotoją prasideda jo įvedimo procesas. Jeigu jis vyksta apgalvotai – tai puiki galimybė maksimaliai greitai turėti „savo“ žmogų, padėti jam išvengti klaidų. Jeigu adaptacijos nesuvaldome, jam nesame pasirengę, kyla greito naujokų „nubyrėjimo“ rizika, po kurios tektų grįžti į pradinę stotelę. Kada dažniausiai taip atsitinka? Kai pritraukiame žmones, bet juos nuviliame savo realiais veiksmais, t. y. galiausiai pasirodo, kad viduje procesai vyksta visai kitaip nei buvo žadėta. Čia vėl apie jau minėtą fiktyvų darbdavio įvaizdį. Natūralu, kad tokiais atvejais žmonės greitai nusprendžia, kad būti „meluojančioje“ organizacijoje jiems neverta.

Nors dauguma organizacijų turi puikias veikiančias naujokų įvedimo programas, dar pasitaiko vadovų, kurie vadovaujasi filosofija – „Man pradžioje irgi buvo sunku“. Kitaip tariant, užuot pasirūpinę, kad būtų kas padeda naujai atėjusiam žmogui suprasti visus procesus, sako „Kabarokis pats, juk visada pradžioje būna sunku“. Toks požiūris ne tik nepadeda naujokui greitai tapti efektyviu, bet daro neigiamą įtaką darbdavio įvaizdžiui – nepritapęs žmogus, tikėtina, dalinsis savo patirtimi, o tai neigiamai atsilieps kandidatų pritraukimui. Po šių darbuotojo kelionės etapų laikas žengti į mokymosi bei veiklos valdymo stoteles.