Vadovų mokymai: apie emocinę kompetenciją, nuostatas ir sąmoningumą

Apie emocinę kompetenciją (EQ) ir jos įtaką pasiekimams kalbama daug. Šiandien EQ  yra ir akademinių tyrimų bei švietimo programų, ir organizacijų tobulinimo ar net kasdienės žiniasklaidos tema.

Temos, kurios anksčiau buvo nurašomos, kaip nieko bendra su rezultatų siekimu neturintis „softas“, ėmė dominti organizacijas. Savo emocijų pažinimas ir valdymas, pasitikėjimas savimi, poreikių ir nuostatų supratimas, kitų žmonių emocijų pažinimas, bendravimo įgūdžiai ir kiti emocinę kompetenciją sudarantys gebėjimai tapo neatsiejami nuo geros lyderystės ir sėkmingos veiklos sampratos.

Cathy Engelbert, tapusi kompanijos Deloitte generaline direktore 2015 metais, pasiekė ne tik 17,5 bilijonų apyvartos augimą per pirmuosius vadovavimo metus, bet ir rekordinį 94 proc. darbuotojų teigiamos nuomonės reitingą. Didžiausios JAV profesinių paslaugų kompanijos, vienijančios 80 000 profesionalų, vadovė, kalbėdama apie sėkmės kriterijus, akcentuoja gebėjimą bendrauti, telkti komandą ir klausytis žmonių. C. Engelbert puikios lyderystės strategija - "Prioritize people over tasks”. "Jei prioritetas bus žmonės, o ne užduotys, galiausiai turėsi komandą, kuri atneš sprendimus, o ne iššūkius", teigia ši išskirtinė vadovė.

Viena svarbiausių emocinės kompetencijos dedamųjų  –  savęs supratimas. Kol neįsivardiname, kokiais įsitikinimais vadovaujamės, kokių asmeninių poreikių vedami priimame sprendimus, kodėl vieni ar kiti įvykiai sukelia mums stiprias emocijas, tol veikiame nesąmoningai. Kad ir kaip paradoksaliai tai beskambėtų.

Tarp dažnai neįsisąmonintų, bet stiprią įtaką mums darančių veiksnių yra mūsų nuostatos arba vidiniai asmeniniai įsitikinimai apie tai, kaip veikia pasaulis. Deja, tik nedidelė dalis mūsų nuostatų susiformuoja, remiantis konkrečia apmąstyta asmenine patirtimi. Didžiąją dalį įsitikinimų mes tiesiog perimame iš mums reikšmingų asmenų arba kaip tam tikrus kultūrinius ar organizacinius stereotipus.

Kaip veikia nuostatos? Įdomus pavyzdys iš sveikatos srities: Wisconsin - Madison Universiteto medicinos mokslų tyrėjai atliko studiją apie stresą ir jo pasekmes. 8 metus stebėję 30 000 suaugusiųjų JAV gyventojų, tyrėjai atrado, kad žmonės, patyrę stiprų stresą per paskutinius metus, 43 proc. dažniau patyrė priešlaikinės mirties riziką. Bet! Tyrimas taip pat parodė, kad šis skaičius galioja tik tiems žmonėms, kurie buvo įsitikinę, kad stresas kenkia jų sveikatai. Žmonės, kurie patyrė didelį stresą, bet negalvojo, kad stresas jiems kenkia, patyrė pačią mažiausią ligų ir mirties riziką.

Dar didesnę įtaką nuostatos daro mūsų psichologinei savijautai. Kognityvinės psichologijos specialistai pasiūlė daug įdomių įžvalgų ir konkrečių praktikų, kaip keičiant mąstymą, galime jaustis, bendrauti ir veikti geriau. Pavyzdžiui, D.Burns knygoje „Geros nuotaikos vadovas“ pateikia naudingą įrankį savo nuostatų, susijusių su asmeninės vertės suvokimu, įsivertinimui ir keitimui. Štai vienas asmeninės nuostatos apie žmogaus vertingumą pavyzdys: “Kritika reiškia, kad esu nevykėlis. Jei kas nors mane kritikuoja, jaučiuosi menkas”.  Žmogus, turintis tokią nuostatą, kritiką sutapatins su savo asmenybės vertinimu. Net pastabą, kuri bus nukreipta į konkretų veiksmą, faktą ar klaidą („pavėlavai pateikti ataskaitą“), toks žmogus priims asmeniškai („pavėlavau – esu nevykėlis“). Ir tikėtina, kad jam net į galvą neateis mintis, jog kritika gali būti visai su juo nesusijusi - pavyzdžiui, kritikuojantysis tiesiog gali būti blogos nuotaikos arba turėti kitokią nuomonę ir tiek.

Dar keletas pavyzdžių, kaip apibrėždami savo vertę, ją sutapatiname tik su vienu iš gyvenimo aspektų: “Mano, kaip žmogaus vertė priklauso nuo to, ką esu pasiekęs”, arba “Jeigu neatlikau užduoties tobulai, vadinasi esu nevykėlis”, arba “Jei nesu mylimas - esu vienišas ir menkas”. Įsigilinę suprasime, jog nė vienas iš šių apibendrinimų nėra teisingas.

Kodėl tai svarbu? Todėl, kad nuostatos daro tiesioginę įtaką žmogaus savijautai ir veiklai. Grįžkime prie jau minėto nuostatos pavyzdžio - „kritika reiškia, kad esu nevykėlis“. Šį įsitikinimą turintis žmogus visuomet suvoks kritiką kaip asmenybės nuvertinimą, todėl nerimas, pyktis, liūdesys ar depresija neišvengiami. Darbe jam gali būti sunku priimti grįžtamąjį ryšį ir todėl jis gali praleisti galimybę pasimokyti iš klaidų. Tikėtina, kad bendraudamas su kitais jis vengs kritikuoti arba, atvirkščiai, bandys atstatyti savivertę nekonstruktyviai kritikuodamas kitus.

Jeigu žmogus turi nuostatą, kad „žmogaus vertė priklauso nuo jo produktyvumo“, didėja rizika, kad jis taps darboholiku, jo interesai ir draugų ratas siaurės; jis gali tapti perkrautu darbuotoju („kas veža – tam krauna“) ir patirti „perdegimo“ būseną; darbinių nesėkmių, ligos ar sumažėjusio darbingumo atveju jam grės gili emocinė krizė; taip pat jis gali tapti neadekvačiai reikliu savo kolegoms ar pavaldiniams. Kitas pavyzdys – nuostata, kiek žmogus priklausomas nuo aplinkos sąlygų („esu tik sraigtelis šioje sistemoje ...“). Tokie žmonės nerodys iniciatyvos ir kels sau žemus tikslus; patys bus pesimistiški ir savo nuotaiką skleis aplinkui; jų kūrybiškumas bus blokuojamas minčių, kad „vis tiek nieko neįmanoma pasiekti“ ir pan.

Kaip išeiti iš „ydingų nuostatų - veiksmų“ rato? Pirmiausia, skirti laiko situacijų analizei, pasigilinimui į savo mintis, ir įsivardinti, kokie įsitikinimai slypi už mūsų veiksmų. Pavyzdžiui, jeigu vadovas turi delegavimo problemą, jis galėtų paieškoti, koks argumentas slypi už jo vengimo deleguoti. Galbūt tai bus su tobulumo siekimu susijusi nuostata („deleguosiu, o jis padarys klaidą – tai neleistina“), o galbūt – su galia („kas gi kitas be manęs tai gali padaryti“) arba meilės, pritarimo siekimu („jei permesiu savo užduotis žmonėms, jiems nepatiks“).

Atradę ribojantį įsitikinimą, galėsime jį keisti. Vienas iš būdų – atsakyti sau į klausimą „Kas blogiausio gali atsitikti, jeigu ... pasakysiu kritiką/ padarysiu klaidą/ mažiau kontroliuosiu/ pripažinsiu, kad kažko nežinau?“ Realistiškai pagalvoję, suprasime, kad pasaulis nesugrius :). Kitas žingsnis – išbandyti naują elgesio būdą. Ne vienas vadovas, anksčiau bijojęs pripažinti, kad kažko nežino, atrado, kad nusiėmęs „supermeno“ kaukę, tapo labiau gerbiamu.

Pasak naujausių vadybos tyrimų, organizacijos vadovų asmeninių įsitikinimų sistema yra ypač svarbus organizacijos sėkmę lemiantis veiksnys. Plačiau >

Todėl šiandien organizacijose planuojami vadovų ir specialistų mokymai vis dažniau skiriami ne tik techninių kompetencijų stiprinimui, bet ir asmenybės pažinimo, bendravimo gebėjimų ugdymui ir sąmoningumo didinimui (kitaip -  „vertikaliajam“ kompetencijų ugdymui).

Jeigu domitės šios srities programomis – pasikalbėkime. 

Kotryna, tel. 8 686 23040, kotryna@primumesse.lt